In de vorige publicatie hebben wij stilgestaan bij het gedrag van medewerkers en hoe dit te sturen is. Het fundament van integer gedrag in een organisatie draait om cultuur – om wat mensen doen, ook als niemand kijkt. En die cultuur ontstaat niet vanzelf. Ze wordt gevormd, gevoed en bewaakt, vooral door de houding en het gedrag van de leidinggevenden.
Organisatiecultuur lijkt ongrijpbaar. Het zit in informele normen, in hoe mensen met elkaar omgaan, in wat stilzwijgend wordt goedgekeurd of juist vermeden. Precies daarom is cultuur zo krachtig: culture eats strategy for breakfast. Een integriteit-gerichte cultuur fungeert als een vangnet dat voorkomt dat mensen – bewust of onbewust – over grenzen heen gaan.
Maar zo’n cultuur ontstaat niet vanzelf. Zeker als het gaat om gevoelige thema’s als fraude, belangenverstrengeling of machtsmisbruik, is het essentieel dat de leiding zichtbaar, aanspreekbaar en standvastig is. Niet alleen wanneer het misgaat, maar juist ook daarvoor – in de manier waarop integriteit bespreekbaar wordt gemaakt, het aanmoedigen van de juiste houding en gedrag, de keuzes die worden geprezen, en in de ruimte die er is voor dilemma’s. Hierover schreven wij al eerder een artikel.
De toon wordt aan de top gezet. Leiders die zich zichtbaar committeren aan integriteit maken het verschil. Dat begint bij het goede voorbeeld geven: zelf de waarden naleven zoals je dat van anderen verwacht. Daarnaast vraagt het moed om in te grijpen, zelfs als dat ongemakkelijk is. Een krachtige cultuur ontstaat pas wanneer er consequenties zijn – positief én negatief – voor gedrag dat (niet) strookt met de gewenste waarden.
Daarnaast moeten leiders integriteit expliciet agenderen. Niet als ‘compliance-thema’, maar als gesprek over wie we willen zijn als organisatie. Door kwetsbaar te durven zijn, eigen dilemma’s te delen en medewerkers uit te nodigen hetzelfde te doen, ontstaat ruimte voor reflectie. En pas dan kan vertrouwen groeien. Integriteit doe je samen.
Het bouwen van een integriteit-gerichte cultuur vraagt om structurele aandacht:
Een integere organisatie is geen utopie. Maar het is ook geen bijproduct. Het is een bewuste keuze, gedragen door leiderschap dat de moed heeft om voor waarden te staan – ook als dat schuurt.
Maar hoe kan je concreet aan de slag met de organisatiecultuur?
Een manier om zicht te krijgen op de organisatiecultuur zit in bewustwording. Dit kan al ontstaan wanneer een nieuwe medewerker in dienst treedt en die bij de ‘normale gang van zaken’ vragen stelt. Het is waardevol om met nieuwe medewerkers na een aantal maanden een gesprek te voeren om terug te kijken op de eerste periode. Wat is opgevallen? Hoe heeft diegene dit ervaren? Waar ziet diegene ruimte voor bijsturing?
Voor bestaande medewerkers kan door middel van training en intervisie. Een voorbeeld hiervan is een dilemmatraining waarin medewerkers moeten reageren op stellingen of situaties. Deze trainingen kunnen het gesprek over normen en waarden op gang brengen.
Tot slot kan een cultuurmeting worden uitgevoerd. Een dergelijke meting geeft op een aantal punten inzicht wat de cultuur is in de organisatie in perceptie van de leiding en van de medewerkers. Een cultuurmeting geeft hiermee handvatten aan waar de leiding verder op kan sturen.
EBBEN Partners en EBBEN Academy ondersteunen organisaties ten aanzien van integriteit door middel van training en intervisie. Neem vrijblijvend contact op met één van onze consultants voor de mogelijkheden.
Met dit artikel ronden wij de publicaties over governance af. Vanaf volgende week gaan wij verder met het onderdeel ‘Risk’ van Governance, Risk & Compliance.
Wilt u meer weten over het voorgaande, maak dan contact met Cosmo Schuurmans of Kim Scholten.
