“Er moet een onderzoek komen!” Dat wordt wel eens te snel gezegd omdat het niet altijd de beste aanpak is. Daarna is het moeilijker om met een andere aanpak van de misstanden op de proppen te komen. Soms zijn het interne protocollen die een organisatie dwingen tot een onderzoek. Dan kan het voor de leiding of interne toezichtraad moeilijk zijn om een andere koers te varen, die meer recht doet aan de betrokkenen.
Zo’n eigen koers kan op wantrouwen rekenen. Een onderzoek is immers objectief, dus dan is afzien van een onderzoek subjectief, toch? In deze laatste redenering wordt het onderzoek verheerlijkt tot de ultieme waarheidsvinding. Het onderzoek is net zozeer het einde van een periode van misstanden als de start van belangrijke veranderingen in de organisatie. Deze twee doelen worden voor de start van hét onderzoek niet altijd goed uit elkaar gehouden. En zo kan het dat een persoon gaat opdraaien voor alle misstanden, zowel het eigen wangedrag als het te laat ingrijpen door de leiding. Eén onderzoek om alles op te lossen. Als we niet ingrijpen zitten we straks met een onderzoeks-gate.
Soms is het beter om meerdere onderzoeken te doen, parallel of achter elkaar aan: een persoonsgericht onderzoek naar het wangedrag en een organisatieonderzoek naar het late ingrijpen door de leiding. De onderzoeksperiode naar wangedrag bedraagt vaak gemakkelijk 5-10 jaar, een lange periode waarin meerdere leidinggevenden en medewerkers gekomen en gegaan zijn. De huidige leidinggevenden denken dan dat ze opdraaien voor de tekortkomingen van hun voorgangers. Dat hoort helaas bij de job van leidinggevende. Maar ze moeten zich geen onnodige zorgen maken: de tijdlijn in het onderzoeksrapport zal wel tonen onder wiens leiding wat gebeurd is.
Dergelijk organisatieonderzoek kan verschillende namen krijgen, zoals compliance onderzoek, cultuuronderzoek en onderzoek naar veiligheid op de werkplek. Het persoonsgerichte onderzoek (naar het wangedrag zelf) krijgt vaak een duidelijke naam die verwijst naar pesten, belangenverstrengeling, vriendjespolitiek of seksueel overschrijdend gedrag. De leiding kiest zachtere namen voor het onderzoek naar zichzelf, dan voor het persoonsgerichte onderzoek.
Voor een zorgvuldig oordeel over de keuze van de onderzoeken en de afbakening daartussen moeten rechten en de belangen van alle belanghebbenden worden onderscheiden: de betrokkene zelf, de leidinggevenden en de interne toezichtraad. Als het om een langere periode gaat, zoals 5-10 jaar, moet het functioneren van al deze belanghebbenden kritisch worden beoordeeld. Zulke onderzoeken zijn zowel à charge als à décharge, ten laste en ten ontlaste. Ze moeten dus met voldoende onafhankelijkheid van al deze betrokkenen worden uitgevoerd om geloofwaardig te kunnen zijn. ‘Goed opdrachtgeverschap’ is een onlosmakelijk deel van de deugdelijke uitvoering van dergelijke onderzoeken. Onderzoekers moeten hier kritisch op toezien en niet te snel “ja” zeggen als er wordt geroepen “Er moet een onderzoek komen!”. De onderzoeker voert uit en de opdrachtgever laat uitvoeren, en is dus ook betrokken bij deze uitvoering. De meest geschikte opdrachtgever moet het worden.
In sommige gevallen is een onderzoek juist geen zinvolle interventie. Doorvragen naar de reden om onderzoek te doen, en wat een onderzoek zou kunnen opleveren, geeft vaak verhelderende inzichten. Met een persoonsgericht onderzoek is soms niet veel meer te winnen. Een goed gesprek over het verleden, al dan niet in de vorm van een mediation, of een toekomstgerichte actie, is dan vaak een betere optie. Wij maken deze afweging via een strategische (crisis)analyse waarmee alle scenario’s op tafel komen. Als wordt besloten dat het toch noodzakelijk is om een onderzoek te doen, met de enorme impact die dit zal hebben op alle betrokkenen, weet je in ieder geval zeker dat dit echt nodig is om door de crisis heen te komen.
Maak voor meer informatie over onafhankelijke onderzoeken contact met Evert Jan Lammers of Marcel Westerhoud.
