Gedrag zegt vaak meer over integriteit dan regels. Waar beleid en protocollen helder zijn, blijkt de praktijk vaak weerbarstiger: hoe spreken we elkaar aan, hoe gaan we om met druk of loyaliteit, en wat doen we als waarden botsen? In onze onderzoeken naar waarden en gedrag zien we dat de antwoorden op die vragen vaak bepalen hoe volwassen een organisatie is in haar integriteitsmanagement.
EBBEN Partners voerde een onderzoek uit naar waarden en gedrag bij een organisatie die op papier haar integriteitsbeleid goed had ingericht. Met behulp van een zogenaamde soft controls scan werden thema’s als voorbeeldgedrag, bespreekbaarheid, consistentie en leiderschap onderzocht. Soft controls zijn alle niet-tastbare gedragsturende factoren in organisaties die kunnen helpen bij het realiseren van doelen en het managen van risico’s. Een soft controls scan is gericht op concreet gedrag, waarbij eventuele tekortkomingen in structuur, proces, gemaakte afspraken en/of naleving van die afspraken ook naar voren komen.
Het onderzoek maakte duidelijk dat de naleving van regels op orde was, maar dat de beleving en toepassing van waarden sterk per team verschilde. Waar sommige teams gedrag expliciet bespraken, leefde bij sommige andere afdelingen het gevoel dat integriteit iets van ‘de regels was’. Juist die verschillen geven inzicht in de ontwikkelfase van een organisatie: waar het formele integriteitsbeleid op orde is, begint de uitdaging om integriteit ook écht onderdeel te laten zijn van het dagelijks handelen van medewerkers.
Het onderzoek bracht een genuanceerd beeld naar voren. De intentie om integer te handelen was groot, maar er bestond spanning tussen formele afspraken en dagelijkse praktijk. Leidinggevenden voelden zich verantwoordelijk voor voorbeeldgedrag, maar vonden het lastig om ruimte te maken voor gesprekken over morele dilemma’s (werkdruk; reflectieve gesprekken niet altijd prioriteit) Medewerkers ervoeren de cultuur als open, maar gaven aan dat werkdruk en veranderinitiatieven de aandacht voor integriteit soms verdrongen. Ook viel op dat nieuwe medewerkers moeite hadden om de bestaande waarden direct te herkennen in het gedrag van hun omgeving.
Deze patronen zijn herkenbaar voor veel organisaties: de structuur van integriteitsbeleid functioneert goed, maar het gesprek over waarden blijft incidenteel. Het groeimodel integriteit helpt om die fase te duiden: niet in termen van goed of fout, maar als onderdeel van een continu leer- en ontwikkelproces.
Het groeimodel integriteit waar EBBEN Partners mee werkt, laat zien dat integriteitsmanagement zich in fasen ontwikkelt. Het beschrijft vijf ontwikkelfasen waarin organisaties zich kunnen bevinden op het gebied van integriteitsmanagement.
Elke organisatie doorloopt deze fasen in haar eigen tempo, en per thema kan de met van ontwikkeling verschillen. Kort samengevat gaat het om de volgende fasen:
Het groeimodel helpt om bevindingen uit een onderzoek naar waarden en gedrag te vertalen naar concrete vervolgstappen. Het maakt inzichtelijk (per thema) in welke fase de organisatie zich bevindt qua integriteitsmanagement. En dit helpt om in te zien dat niet alles tegelijk hoeft, maar dat het gaat om gericht investeren in wat past bij de fase waarin de organisatie zich bevindt.
De lessen uit de soft controls scan laten zien dat verandering niet begint met regels, maar met reflectie op gedrag. Het groeimodel biedt vervolgens een kader om te begrijpen waar een organisatie staat en welke interventies daarbij passen. Enkele kernlessen uit de praktijk:
De rode draad is dat goed integriteitsmanagement niet vraagt om méér beleid, maar om bewust leiderschap en gedeelde reflectie.
Een onderzoek naar waarden en gedrag is geen eindpunt, maar een beginpunt. Het maakt zichtbaar wat vaak impliciet blijft: hoe waarden werkelijk worden beleefd en toegepast. Door deze inzichten te verbinden aan het groeimodel integriteit, ontstaat een ontwikkelperspectief dat past bij de realiteit van elke organisatie.
Bij EBBEN Partners geloven we dat duurzame integriteit niet ontstaat door meer regels, maar door het gesprek over gedrag, verantwoordelijkheid en voorbeeldgedrag levend te houden. Een integere cultuur is niet iets wat je invoert, maar iets wat je samen ontwikkelt – stap voor stap, en met oog voor waar de organisatie nu staat.
Lees ook uit de reeks Integriteit in de praktijk: Als structuren gaan knellen: governance-onderzoek in tijden van spanning
Wilt u meer weten over het voorgaande, maak dan contact met Cosmo Schuurmans of Berend Snijders.
